主题描述

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有  B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

1、B、没有

2、还是先来分析一下具体原因吧：

   一、公司的问题。

   如果公司的绩效考核是评分制的，那么你打出来的分，就有可能是人情分。要不大家的分数都差不多，要不跟领导关系不好的分数就会低。这样的评分制、打分的方法，表面上看很公平，实际上不仅不公平，而且还很消极，有不买账的也很正常。如果公司的绩效考核制度都是错的，那不管你采用什么样的工具，都不可能有正确的结果。

   二、部门主管的问题。※※※

   绩效面谈的方法要因人而异，不能生搬硬套。面谈时应该根据员工的个性、特点选择不同的方法时行交流。举几个例子：

   1、与优秀的员工面谈。

   与优秀的员工面谈要以鼓励为主。因为优秀的员工在职责范围内的工作做得很好，并且有很多别的员工没有的优点，所以一定要先对优秀员工的表现加以认可，多了解一些做的好的方面，以便在其他员工身上推广、学习。

   2、与一直无明显进步的员工面谈。

   这样的员工要帮助其分析原因，找出问题的所在。如果是目标太低，帮助其制定更高一些的目标；如果职位不合适，帮其调换一下岗位；如果是工作方法不对，就要帮助其找方法。

   3、与绩效差的员工面谈。

   与绩效差的员工面谈是一件很头疼的事。绩效差的员工通常很难面对低分的事实，但部门主管却要让他们不得不面对。有的员工可能会自卑，有的员工可能会不认可，面谈可能会发生冲突，所以部门主管一定要具体分析绩效差的原因，不能一概而论。

    4、与年龄大、工龄长的员工面谈。

   这类员工可能曾经为企业做出过贡献，可能接受新知识、新技能比较慢，因此可能绩效不高。对这类的员工要先肯定他们曾经的贡献，但也要让他们知道过去的成绩不能代表未来，绩效考核是有客观依据的，因些要帮助他们接受现实，缩短差距。

   5、与有防御心里的员工面谈。

   这种情况，部门主管会经常碰到。当员工被指责绩效不佳时，第一反应就是否认，谁都不愿意承认自己不好。做为部门主管，就要解除这种防御心里，就要注意面谈技巧。

   三、员工的问题。

   如果这名员工平时不努力工作，面谈时也不配合，自己也没有执行改进计划，这样的人最考验HR的专业程度。

   首先，签字确认。

   在入职时就让他签定劳动合同，并将绩效考核的方案做为合同的附件，同样履行法律效力，员工本人签字认可。如不服从绩效考核的规定，甘愿受罚，直至辞退。 
   其次，对员工进行培训。

   包括企业文化、绩效考核制度。让员工融入到企业中来，认同企业绩效目标，认可部门和个人绩效考核指标，支持部门主管的工作，执行绩效改进计划。 
   第三、按规定给予相应的处罚。 
   表面上制订了绩效改进计划，没有实际执行，绩效一定没有增长，一定是落后其他员工的。未完成的部分，按规定给予相应的处罚。

   最后，辞退。

   经过培训，还是不能认可企业文化、绩效考核制度，绩效也没有改进，这样的人最好尽快辞退，这样的人是纯纯的负能量，只能给企业造成负面影响，影响其他员工正常工作。